Douglas McGregor Biografia, Teoria X e Y

Douglas Murray McGregor (1906-1964) era un ingegnere e psicologo industriale americano vissuto nella prima metà del XX secolo. Aveva un'esistenza apparentemente semplice, sebbene una profonda vocazione al servizio lo portasse a dare importanti contributi nel mondo degli affari.

Ha percorso la strada dell'educazione e approfondito la filosofia della produttività. Sebbene il suo lavoro scritto non fosse copioso, era così forte da trascendere la visione della gestione delle risorse umane.

Anche quest'uomo aveva una posizione nella vita che lo faceva esistere con intensità interiore. Ciò ha generato attriti con i settori più conservatori del suo tempo.

McGregor ha sviluppato Theory X e Theory Y, in piedi accanto a personaggi come Abraham Maslow. Insieme, hanno aperto un percorso nuovo e visionario all'amministrazione aziendale, e sono avanzati verso l'umanizzazione di coloro che costruiscono il mondo attuale con la loro forza lavoro.

indice

• 1 biografia
• 2 Detroit, la città che l'ha plasmata
  • 2.1 Performance negli spazi accademici e lavorativi
  • 2.2 Rivoluzionare i rapporti di lavoro
  • 2.3 La morte
• 3 Teoria X
• 4 Teoria Y
  • 4.1 Teoria X vs. Teoria Y
• 5 Il significato umanistico di McGregor
• 6 riferimenti

 biografia

Douglas McGregor è nato a Detroit nel 1906, una città che fa parte dello stato settentrionale del Michigan. Durante quell'anno, quella città visse in piena esplosione industriale.

Perché era vicino a un lago che aveva un canale fluviale direttamente con New York, divenne un emporio commerciale. In meno di 40 anni era cresciuto quasi otto volte nella popolazione e quattro in estensione.

La maggior parte della popolazione di Detroit era bianca anglosassone. Le enormi fabbriche consentirono l'emergere di una classe economica molto ricca e potente. Vi è cresciuta anche una classe media formata dai dirigenti e dai capisquadra delle aziende e delle loro famiglie.

La città industriale divenne anche il punto di arrivo di molti immigrati, principalmente europei bianchi: irlandesi, scozzesi e italiani. Precisamente, Douglas McGregor è nato in una famiglia di origine scozzese, bianca e protestante. Questo ha segnato la sua esistenza e il suo lavoro.

Suo nonno ha creato l'Istituto McGregor e poi è stato amministrato da suo zio e suo padre. Era un centro per accogliere i lavoratori che venivano in città attratti dalla possibilità di ottenere un lavoro. Nella sua adolescenza, Douglas ha lavorato lì come receptionist notturno. Inoltre, ha suonato il piano per i residenti.

Ad un certo punto della sua vita, all'età di 17 anni, pensò di diventare un predicatore senza un tempio, ma altri percorsi della sua esistenza lo avrebbero portato a diventare un teorico della gestione riconosciuto.

Detroit, la città che l'ha plasmata

Detroit aveva legno, sale, rame e acciaio, che le davano l'opportunità di generare un'importante industria chimica e farmaceutica. Con i prodotti chimici e il sale, sono stati realizzati vernice e vetro, con i corpi delle auto in legno e gli orli delle automobili.

All'inizio del XX secolo, questa città era diventata una grande attrazione per il lavoro non qualificato. Henry Ford fondò le sue fabbriche lì per fabbricare automobili.

Era la capitale della ricerca per la produzione online, la meccanizzazione e la manodopera non qualificata. Detroit è diventata la terza città industriale negli Stati Uniti. Era anche il quarto livello di popolazione, con quasi un milione di persone.

Nel 1919, il 27% degli abitanti erano afro-americani del Sud, provenienti da piantagioni di schiavi, con pochissima formazione accademica.

Mentre lavorava al McGregor Institute, Douglas studiava ingegneria industriale alla Wayne State University. Quindi iniziò a lavorare in una stazione di servizio e rapidamente salì su posizioni: divenne responsabile della gestione di tutte le stazioni di servizio nella regione.

In quella fase della sua vita, Douglas contrasse le nozze e continuò i suoi studi.

Nel periodo tra la prima e la seconda guerra mondiale, gli Stati Uniti hanno subito una grande recessione economica. McGregor tornò all'istituto familiare dove organizzò i pasti per i disoccupati, più di 50.000 in città.

Quando Detroit tornò alla normalità produttiva, McGregor si recò all'Università di Harvard, nel vicino stato del Massachusetts. Lì ha conseguito un master e un dottorato in psicologia. Ha anche lavorato come insegnante presso la stessa università.

Performance negli spazi accademici e lavorativi

Nel 1937, a 31 anni, McGregor creò una cattedra in Relazioni industriali presso il Massachusetts Institute of Technology, MIT. Inoltre, è diventato consulente di relazioni industriali per la compagnia chimica Dewey e Almy, produttore di sigillanti e adesivi.

In quel lavoro era responsabile della questione degli stipendi e dei salari. Ha anche negoziato contratti, è stato responsabile della formazione professionale e della formazione del capo.

Douglas McGregor si è specializzato tanto nei processi di formazione dei lavoratori quanto nella problematica della struttura del lavoro. La sua esperienza è stata tale che sia i datori di lavoro che i sindacati hanno chiesto la loro mediazione nelle controversie di lavoro.

All'età di 41 anni, ottenne la presidenza di Antioch College, a Yellowsprings, Ohio.Lì fece grandi progressi in relazione ai diritti civili dei lavoratori. Antiochia fu la prima istituzione educativa a ricevere afroamericani per formare insegnanti.

Da lì, McGregor ha iniziato una nuova battaglia: raggiungere la posizione dei loro laureati nelle scuole bianche.

Ha anche dovuto affrontare le indagini del comitato per le attività antiamericane della Camera dei rappresentanti del Congresso degli Stati Uniti. Il comitato ha chiesto di espellere gli attivisti studenteschi di sinistra.

Secondo i suoi scritti, il soggiorno alla scuola di Antiochia gli ha dato una vasta esperienza sul tema della leadership organizzativa. Si è concentrato sul processo decisionale e sulle procedure per analizzare le situazioni.

Rivoluzionando i rapporti di lavoro

Dopo sei anni di lavoro presso l'Antioch College, McGregor è tornato al MIT. Assunse la posizione di membro della facoltà della Sloan Management School.

Ha poi convinto l'ex contabile del sindacato dei lavoratori di Dewey & Almy, Joe Scalon, ad unirsi al gruppo di insegnanti. In questo contesto, McGregor ha sviluppato un nuovo linguaggio nel campo dei rapporti di lavoro.

Ha scritto diversi libri e pubblicato un trattato su Theory X and Theory Y.

morte

Morì di infarto all'età di 58 anni, nel 1964. La sua visione, tuttavia, mantiene viva la sua presenza nel mondo accademico e del lavoro.

In suo onore, l'Università di Antiochia è ora chiamata Università McGregor.

Teoria X

McGregor riprese gli studi di Maslow e sviluppò diversi studi che finirono per diventare il suo lavoro e la ragione della vita. Ha poi lavorato con il lato umano della società, la psicologia industriale e le condizioni necessarie per essere un amministratore professionista. Ha quindi generato un lavoro teorico confrontando ciò che ha chiamato una doppia teoria, la Y e la X.

Dalle visioni dei suoi predecessori negli studi sul lavoro nelle fabbriche, Mc Gregor ha elaborato la Teoria X.

Secondo questa teoria, la maggior parte delle persone prova disgusto per il lavoro. Pertanto, faranno tutto il possibile per evitarlo, quindi i lavoratori devono essere puniti per farlo.

Un'altra premessa in questa teoria è che la maggior parte delle persone preferisce essere diretta, in questo modo evitano di prendere decisioni e quote di responsabilità. Inoltre, per gli scienziati che sostengono questa posizione, le persone comuni hanno poche ambizioni, il che le porta ad avere bisogno di molta sicurezza.

Pertanto, le organizzazioni devono sviluppare meccanismi di monitoraggio molto rigorosi. Questo è il motivo per cui sono necessari supervisori e revisioni continue.

Di conseguenza, gli specialisti pensavano che i lavoratori dovessero essere addestrati in compiti ripetitivi. In questo modo è possibile ottenere risposte automatiche e con esse migliorare l'efficienza.

Hanno chiamato parametri di certezza. Cioè, di fronte a tale pressione e con una formazione specifica, è quasi certo che si otterrà una certa risposta.

Teoria Y

In Teoria Y viene proposta una visione diversa dell'essere umano; si basa sul fatto che alle persone piace correre rischi e le risposte non sono sempre le stesse in circostanze simili. Pertanto, i lavoratori esistono in uno stato di incertezza permanente.

D'altra parte, si considera che l'attività lavorativa fisica e intellettuale è normale, è uguale a quella del gioco o del riposo, così che l'attrito non è una punizione, è caratteristica dell'esistenza stessa. Di conseguenza, se le persone traggono beneficio dal lavoro, lo faranno volentieri.

Se i lavoratori, quindi, hanno una propria decisione, allora non è logico punirli al lavoro. Semplicemente, le persone possono dirigere la propria attività e autocontrollo in base al loro obiettivo.

Sulla base di questo, se l'organizzazione presenta al lavoratore i premi appropriati, li assumerà come una sfida personale.

Pertanto, il lavoratore correttamente motivato non solo accetterà la responsabilità ma cercherà anche nuovi obiettivi. Il tuo livello di apprendimento sarà superiore e troverai le soluzioni che porterai all'organizzazione.

Teoria X vs. Teoria Y

Secondo McGregor, le organizzazioni che trattano la teoria X traggono vantaggio solo da una piccola parte della capacità umana. Da lì solleva l'urgente necessità di mettere da parte il principio di autorità. Questo principio deve essere sostituito da una motivazione, che integri gli interessi del lavoratore e dell'organizzazione.

Il principio di integrazione implica quello dell'autocontrollo. La persona che ha la sua parte di responsabilità all'interno dell'organizzazione, si adopererà per raggiungere i propri obiettivi.

La teoria Y stabilisce l'urgenza che gli organismi di comando devono imparare a delegare. In questo modo, il lavoratore sarà in grado di assumere la sua quota e, addirittura, assumere nuove sfide. Ciò andrà a vantaggio sia del lavoratore che dell'organizzazione.

La soddisfazione dei bisogni di entrambi permetterà una continua evoluzione in reciproco vantaggio.

Il senso umanistico di McGregor

Alcuni detrattori hanno accusato Douglas McGregor di essere un manipolatore nel rapporto operaio-organizzazione, ma non è meno vero che la sua visione è molto più umanistica di quella della teoria classica.

Tra le conclusioni raggiunte e consigliate da McGregor, c'è la necessità di creare programmi di motivazione dei risultati. Cioè, i lavoratori devono essere incoraggiati a riconoscere il loro potenziale e svilupparli.

Pertanto le organizzazioni devono sviluppare manuali e procedure in modo che le persone abbiano gli strumenti per portare avanti i propri risultati. Cioè, l'organizzazione deve generare opportunità, diluire gli ostacoli e promuovere lo sviluppo personale dei suoi lavoratori.

I seguaci della Teoria Y hanno parlato, da McGregor, della direzione per obiettivi che si oppongono alla direzione tramite il controllo.

Tra le visioni contemporanee degli approcci McGregoriani ci sono la delega e il decentramento. Allo stesso modo, vengono considerati l'espansione dei limiti del lavoro e la promozione della partecipazione al processo decisionale.

La valutazione e la co-valutazione dei risultati e l'applicazione di nuove idee sono anche premesse di questa visione di gestione.

In breve, la gestione delle organizzazioni McGregor approfondisce il lato umano di coloro che lavorano in loro. Le persone contano e sono invitate a partecipare. Le idee sono rispettate e viene promossa una corresponsabilità e l'auto-progettazione di tutti i membri dell'azienda.

riferimenti

1. Adams, S., equità, M., McGregor, D., modello, X., Locke, Y. D. E., Goal, M. D. F., ... & Deci, E. (2012) studio di modelli di motivazione. Istituto Tecnologico della Costa Rica. Salvati in: academia.edu
2. Águeda, B. F. (2009). Evoluzione urbana e memoria della città industriale: futuro per la città di Detroit. Quaderni di ricerca urbana. Salvati in: dialnet.unirioja.es
3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit e la Grande Migrazione. 1916-1929. Michigan Historical Colletions / Bentley Historical Library. L'Università del Michigan. Salvati in: books.google.es
4. McGregor, D. M., (1986). The Human Side of Enterprise, in Yarwood, D.L., Pubblica Amministrazione, Politica e Persone: Letture selezionate per manager, impiegati e cittadini, New York: Longman Publishing Group. Salvati in: academia.edu
5. McGregor, Douglas (1966). Leadership e motivazione. Oxford, Inghilterra: M.I.T. Press. Salvati in: psycnet.apa.org