Caratteristiche, tipi ed elementi della struttura organizzativa

un struttura organizzativa o modello organizzativo è quello che definisce una società attraverso il suo quadro referenziale, che include linee di autorità, comunicazioni, doveri e allocazione delle risorse. Determina in che modo le attività (assegnazione di compiti, coordinamento e supervisione) sono dirette al raggiungimento degli obiettivi.

Le organizzazioni devono essere efficienti, flessibili e innovative per ottenere un vantaggio competitivo sostenibile. La struttura organizzativa può anche essere considerata come la finestra di visualizzazione o la prospettiva attraverso cui gli individui vedono la loro organizzazione e il loro ambiente.

Un'organizzazione può essere strutturata in molti modi diversi, in base ai suoi obiettivi. La struttura di un'organizzazione determinerà i modi in cui opererà e funzionerà. Il modello organizzativo consente l'esplicita assegnazione di responsabilità per la realizzazione di diverse funzioni e processi a diverse entità.

Queste entità possono essere un ramo, un dipartimento, un gruppo di lavoro o un individuo. La struttura organizzativa influisce sull'azione organizzativa, fornendo la piattaforma su cui riposano le procedure operative e i compiti standardizzati.

Allo stesso modo, determina quali individui possono partecipare ai processi decisionali e, quindi, in che misura i loro punti di vista modellano le azioni che devono essere svolte dall'organizzazione. Questo modello è guidato dagli obiettivi dell'organizzazione e funge da contesto in cui i processi operano e gli affari sono fatti.

Il modello ideale dipende dalla natura dell'azienda e dalle sfide che deve affrontare. A sua volta, il modello determina il numero di dipendenti necessari e l'insieme delle competenze richieste. I dirigenti aziendali esaminano periodicamente il modello organizzativo per garantire che supporti i suoi obiettivi strategici e la sua missione.

Inoltre si preoccupano che i processi soddisfino gli standard del settore. Controllano che rispetti il ​​lavoro, la sicurezza, la salute e altri requisiti.

indice

• 1 Caratteristiche generali
  • 1.1 Struttura definita e documentata
  • 1.2 Comunicazione
  • 1.3 Visione chiara
  • 1.4 Dipartimentalizzazione
  • 1.5 Specializzazione del lavoro
  • 1.6 Gerarchia di autorità
  • 1.7 Centralizzazione e decentramento
• 2 tipi
  • 2.1 Organizzazione semplice o aziendale
  • 2.2 Organizzazione dei macchinari (burocratici)
  • 2.3 Organizzazione professionale
  • 2.4 Organizzazione di divisione
  • 2.5 Organizzazione innovativa ("adocrazia")
• 3 elementi
  • 3.1 Apice strategico
  • 3.2 Linea media
  • 3.3 Tecnostruttura
  • 3.4 Personale di supporto
  • 3,5 nucleo operativo
• 4 riferimenti

Caratteristiche generali

Per operare in modo efficiente, un'azienda ha bisogno di un sistema formale di decision making, comunicazione e completamento delle attività che corrisponda alle esigenze dell'azienda.

Struttura definita e documentata

Ogni struttura dell'azienda deve avere una struttura stabilita che definisce la gerarchia. La struttura deve definire chiaramente ogni opera, indicando esplicitamente il ruolo di tale lavoro, l'ambito e il top management a cui il ruolo fa riferimento.

Deve essere ben documentato e facilmente accessibile a tutti i dipendenti, per evitare che le persone si confondano con le loro mansioni e i loro ruoli, o per dedicare tempo a compiti che sono al di fuori della loro portata.

comunicazione

Una buona struttura organizzativa avrà stabilito una gerarchia di comunicazione che determina come il personale comunica tra loro in diverse situazioni.

Descriverà in che modo i compiti vengono delegati e comunicati ai dipendenti, in che modo i dipendenti mantengono aggiornato il management sulle attività e come segnalano o presentano reclami relativi a problemi.

Una struttura di comunicazione ideale avrà una catena di comando documentata per guidare i dipendenti nelle loro interazioni quotidiane.

Una chiara struttura di comunicazione consente alla dirigenza di migliorare le interazioni in azienda.

Visione chiara

Ogni azienda deve avere una visione. Serve come base per stabilire gli obiettivi e gli obiettivi dell'azienda.

Deve definire chiaramente cosa difende, cosa vuole raggiungere e i suoi limiti morali ed etici. La visione deve essere concisa e fornire indicazioni per il business. La struttura organizzativa deve essere creata in base alla visione dell'azienda.

departmentalization

La dipartimentalizzazione indica il modo in cui un'azienda raggruppa diversi frammenti della sua organizzazione. Ad esempio, un modello organizzativo funzionale riunisce i lavori in base alla loro funzione, come vendite, marketing, produzione e servizio clienti.

Un'organizzazione divisionale è raggruppata in base alla geografia, come ad esempio una regione orientale e occidentale. Altre forme di dipartimentalizzazione includono dipartimentalizzazione per cliente, prodotto o mercato.

Specializzazione del lavoro

La specializzazione del lavoro, nota anche come divisione del lavoro, è il livello al quale compiti specifici all'interno di un'azienda sono suddivisi in singoli posti di lavoro.

Quando la specializzazione del lavoro è ampia, un'azienda può assegnare a una persona un compito come parte di un progetto più ampio. Spesso, questo tipo di ambiente crea attività più piccole e ripetitive.

Gerarchia dell'autorità

Chiamata anche catena di comando, allude alla linea di autorità di un'organizzazione, specificando chi segnala chi.

In relazione alla gerarchia di autorità è lo scopo del controllo. Si riferisce al numero di dipendenti su cui i manager hanno autorità.

Centralizzazione e decentralizzazione

Strutture organizzative decentrate diffondono le responsabilità decisionali ai manager di livello inferiore e ad alcuni dipendenti non manageriali.

D'altra parte, un modello organizzativo centralizzato mantiene le responsabilità di controllo e decisionali vicino al vertice dell'azienda.

Tuttavia, il fatto che un'organizzazione sia centralizzata o decentralizzata può dipendere da vari elementi, come il numero di livelli gerarchici della società o il grado in cui una società è dispersa geograficamente.

tipo

Organizzazione semplice o aziendale

Una semplice organizzazione ha una struttura organizzativa flessibile, generalmente guidata da leader di mentalità imprenditoriale. Le aziende agli inizi, gestite dai loro proprietari, esemplificano questo tipo di organizzazione.

Le forze sono ideali, energia ed entusiasmo con una visione del futuro. Sono possibili svantaggi o rischi hanno una struttura limitata, una disciplina carente nel compito, inefficienza nel controllo di gestione se non è enfatizzato nella definizione dei processi di lavoro.

Questo tipo di organizzazione ha una struttura semplice e piatta. Consiste in una grande unità con uno o pochi gestori. L'organizzazione è relativamente informale e non strutturata.

Quando le grandi aziende affrontano condizioni ostili, possono tornare a questa struttura per mantenere il controllo rigoroso dall'alto.

Tuttavia, man mano che le organizzazioni crescono, questa struttura potrebbe essere inadeguata, poiché i decisori potrebbero sentirsi così sopraffatti da iniziare a prendere decisioni sbagliate.

Organizzazione di macchinari (burocratici)

Henry Mintzberg definì un'organizzazione "burocratica" un "macchinario". Le agenzie governative e altri tipi di grandi società personificano questo stile.

L'organizzazione dei macchinari è definita dalla sua standardizzazione. Il lavoro è molto formalizzato, ci sono molte procedure, il processo decisionale è centralizzato e le attività sono raggruppate per dipartimenti funzionali.

I lavori sono chiaramente definiti; Esiste un processo di pianificazione formale con budget e audit, e le procedure vengono analizzate regolarmente per verificarne l'efficacia.

Tutte le linee funzionali raggiungono il vertice, consentendo ai senior manager di mantenere il controllo centralizzato. Queste organizzazioni possono essere molto efficienti.

Organizzazione professionale

Il tipo di organizzazione professionale ha un livello simile di burocrazia rispetto al tipo di macchinario. Tuttavia, è caratterizzato da un alto livello di conoscenza professionale.

Questi lavoratori con formazione tecnica hanno spesso competenze specializzate e autonomia nel loro lavoro. Ciò consente un processo decisionale più decentralizzato rispetto a quello prevalente nel tipo di macchinari.

La principale differenza con le organizzazioni di macchinari è che le organizzazioni professionali dipendono da professionisti altamente qualificati che richiedono il controllo del proprio lavoro.

Questa struttura è tipica quando l'organizzazione contiene un numero elevato di knowledge worker. Questo è il motivo per cui è comune in luoghi come università, studi legali e avvocati.

Il chiaro svantaggio della struttura professionale è la mancanza di controllo che i top executive possono avere, poiché l'autorità e il potere sono distribuiti attraverso la gerarchia.

Organizzazione divisionale

Una struttura divisionale è comune nelle grandi società con più unità aziendali. Le aziende dividono le loro attività e i loro prodotti in divisioni per promuovere la gestione specifica di ogni divisione.

Il controllo centralizzato è comune in questo formato, con i vice presidenti di divisione che supervisionano tutti gli aspetti del lavoro all'interno delle rispettive divisioni.

Questo tipo di struttura si troverà in organizzazioni grandi e mature che hanno una varietà di marchi, producono un'ampia gamma di prodotti o operano in diverse regioni geografiche.

Il vantaggio chiave di una struttura divisionale è che consente ai manager di linea di avere maggiore controllo e responsabilità rispetto alla struttura di una macchina.

Con un processo decisionale decentrato, la dirigenza centrale può concentrarsi su piani strategici "globali".

Una debolezza importante è la duplicazione di risorse e attività che accompagnano una struttura divisionale. Inoltre, le divisioni possono tendere a cadere in conflitto, perché ognuno deve competere per le risorse limitate assegnate dalla sede centrale.

Organizzazione innovativa ("adhocracy")

Nelle nuove industrie, le aziende devono innovare e operare su una base ad hoc sopravvivere. Il chiaro vantaggio delle adhocrazie è che mantengono un nucleo di talenti. Da questo gruppo le persone possono essere disegnate in qualsiasi momento per risolvere i problemi e lavorare in modo estremamente flessibile.

I lavoratori spesso passano da un team all'altro mentre i progetti vengono completati e vengono sviluppati nuovi progetti. Le adhocrazie possono rispondere rapidamente ai cambiamenti, riunendo esperti qualificati in grado di affrontare nuove sfide.

Possono esserci molti conflitti quando il potere e l'autorità sono ambigui. Avere a che fare con tali rapidi cambiamenti è stressante per i lavoratori, il che rende difficile trovare e trattenere i talenti.

elementi

Henry Mintzberg, nel suo libro La struttura delle organizzazioni, ha presentato questo diagramma come un modo per spiegare cosa fa un'organizzazione:

L'influenza relativa di questi elementi tra loro ha un impatto significativo sulla natura dell'organizzazione. Mintzberg afferma che ogni elemento avrà un mezzo di coordinamento preferito.

Ad esempio, l'apice strategico tenterà di coordinarsi attraverso la supervisione diretta e sarà particolarmente importante nelle organizzazioni più piccole con strutture più semplici.

La linea di mezzo cercherà di standardizzare i risultati, mentre la tecnologia cercherà di standardizzare i processi di lavoro. Il nucleo operativo proverà a standardizzare le competenze.

Il modello organizzativo di Mintzberg illustra anche un importante principio della struttura organizzativa: la separazione tra gestione e amministrazione.

A causa di questa separazione, ci sono diverse persone che decidono la missione e la direzione generale dell'organizzazione (a meno che non si tratti di un'organizzazione molto piccola) di coloro che gestiscono l'attuazione dei piani e il successivo controllo delle operazioni per assicurare che gli obiettivi siano raggiunti. .

Il modello organizzativo di Mintzberg, chiamato anche modello dei cinque elementi dell'organizzazione di Mintzberg, divide l'azienda nei seguenti elementi di base:

Apice strategico

Al vertice dell'organizzazione c'è un vertice strategico, il cui obiettivo è quello di garantire che l'organizzazione adempia alla sua missione e gestisca il rapporto con il suo ambiente.

Il top management (l'apice strategico) stabilirà strategie e politiche organizzative a lungo termine attraverso cui raggiungere gli obiettivi.

Le persone che compongono il vertice, ad esempio il direttore esecutivo, sono responsabili nei confronti dei proprietari, delle agenzie governative, dei sindacati, delle comunità, ecc.

Linea di mezzo

Sotto l'apice si trova la linea di mezzo, che è un gruppo di manager intermedi responsabili della conversione degli obiettivi e dei piani strategici dell'apice strategico in piani d'azione dettagliati.

Questi piani operativi operativi saranno realizzati dai lavoratori, specificando le responsabilità manageriali per le particolari attività e il modo in cui verranno assegnate le risorse.

Questi manager intermedi saranno inoltre responsabili della supervisione delle attività e dell'adozione di misure per garantire che le risorse siano utilizzate in modo efficiente ed efficace per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

tecnostruttura

Man mano che le organizzazioni crescono e diventano più complesse, sviluppano un gruppo separato di persone che si preoccupano del modo migliore di fare un lavoro.

Esse specificano i criteri di uscita (ad esempio, gli standard di qualità) e assicurano che il personale abbia le competenze appropriate (organizzazione di programmi di formazione). Questo gruppo di analisti è menzionato da Mintzberg come la tecnostruttura.

La tecnostruttura è composta da individui e team chiave che lavorano in funzioni quali risorse umane, formazione, finanza e pianificazione.

Mintzberg dice che ci sono diversi ruoli qui. Gli analisti decidono i modi migliori per svolgere il lavoro e cercano di standardizzare le competenze. I pianificatori decidono i prodotti e definiscono i requisiti di qualità.

Personale di supporto

L'organizzazione aggiunge anche altre funzioni amministrative che forniscono servizi; ad esempio consulenza legale, pubbliche relazioni, caffetteria, ecc. Questi sono lo staff di supporto.

Lo staff di supporto lavora in funzioni come ricerca e sviluppo, pubbliche relazioni e servizi legali. I suoi prodotti non contribuiscono direttamente agli scopi centrali dell'organizzazione, ma le sue attività contribuiscono all'efficienza e all'efficacia dell'apice strategico, della linea di mezzo e del nucleo operativo.

Nucleo operativo

Infine, nella parte inferiore dell'organizzazione è il nucleo operativo. Queste sono le persone che fanno il lavoro di base per produrre i prodotti o fornire i servizi.

riferimenti

1. Diane Chinn (2018). Cos'è un modello organizzativo? Piccola impresa - Chron. Tratto da: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). Modelli di struttura organizzativa. Piccola impresa - Chron. Tratto da: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedia, l'enciclopedia libera (2018). Struttura organizzativa Tratto da: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). I pro e contro di 7 strutture organizzative popolari [diagrammi]. HubSpot. Tratto da: blog.hubspot.com.
5. Mind Tools Content Team (2018). Le configurazioni organizzative di Mintzberg. Strumenti mentali Tratto da: mindtools.com.
6. Open Learn (2016). Quali sono i cinque componenti di Mintzberg di un'organizzazione? La guida di un minuto. Tratto da: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018).I cinque tipi di struttura organizzativa di Mintzberg. Piccola impresa - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). TEORIA DI MINTZBERG SULLE ORGANIZZAZIONI. Acca pensa in anticipo. Tratto da: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). Forme e caratteristiche di una struttura organizzativa. Piccola impresa - Chron. smallbusiness.chron.com.