Caratteristiche relazioniste della scuola di Neohumano, esponenti

il parente scolastico neoumano è un insieme di teorie sviluppate durante gli anni '50 e '60 che analizzano il comportamento umano sul lavoro da una prospettiva individuale, indicando la motivazione come la chiave principale per migliorare la produttività.

Questa scuola nasce in risposta alla scuola delle relazioni umane, che critica così come la burocrazia, per non trattare individualmente le persone per analizzare la produttività nelle organizzazioni. La sua proposta per un miglioramento della produttività era la soddisfazione, gli incentivi e la motivazione intrinseca degli esseri umani.

Per questo è essenziale conoscere le cause o le motivazioni che portano le persone ad agire in un modo o nell'altro. All'interno di questa scuola ci sono diverse teorie; gli autori più importanti furono Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert e Christ Argyris.

indice

• 1 caratteristiche
• 2 Principali esponenti / rappresentanti
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 riferimenti

lineamenti

- Questa scuola contiene concetti tratti dalla teoria delle relazioni umane e dello strutturalismo, sebbene in modo aggiornato.

- Presenta una maggiore sofisticazione nelle tecniche di controllo utilizzate per le relazioni.

- Si concentra sull'aumento della produttività dei lavoratori come base per aumentare l'efficienza.

- Difendere l'imposizione di obiettivi come incentivo alla motivazione.

- Difendere una maggiore partecipazione dei lavoratori.

Principali esponenti / rappresentanti

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow era uno psicologo di Brooklyn, New York (USA), che sviluppò diverse teorie relative al comportamento umano.

La più nota è la famosa piramide dei bisogni, formulata nel 1943. In questo, l'americano pone una scala gerarchica di bisogni per i quali è governato il comportamento umano:

fisiologico

È la base della piramide; cioè, sono i bisogni primari e biologici senza i quali gli individui non potrebbero vivere: cibo, respirazione, sonno, ecc.

sicurezza

Il secondo passo della piramide è la necessità di protezione e sicurezza, come l'ordine, la stabilità (morale, economica, sanitaria), la protezione fisica, tra gli altri.

accettazione

Qui entrerebbero amicizie, amore, bisogno di appartenenza e affetto, ecc.

riconoscimento

Sono tutti quelli legati all'autostima, come la fiducia, il rispetto e il successo.

autorealizzazione

Infine, Maslow sostiene che il nostro ultimo bisogno è quello di diventare la migliore versione di se stessi, attraverso la creatività, la spontaneità, la comprensione delle cose, la mancanza di pregiudizi, tra le altre cose.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg aveva molti rapporti con Maslow e credeva che la motivazione fosse data da due fattori. Da un lato, affermava che le organizzazioni potevano introdurre alcuni fattori che avrebbero direttamente motivato i lavoratori (motivatori).

D'altra parte, ha affermato che c'erano altri fattori che, se non erano sul posto di lavoro, hanno demotivato i lavoratori; tuttavia, nel caso di se stessi, non sarebbero un fattore motivante per loro (fattori di igiene).

motivatori

I motivatori sono fattori direttamente collegati al proprio lavoro. Alcuni esempi sono quanto sia interessante il lavoro, quali opportunità di promozione ci sono, quanta responsabilità si ha o quali forme di riconoscimento esistono.

Fattori di igiene

Questi fattori hanno a che fare con tutto ciò che circonda il lavoro. Ad esempio, un lavoratore non andrà al lavoro se non ha uno stipendio accettabile o condizioni minime di sicurezza; tuttavia, questi fattori non ti faranno lavorare in modo più efficiente.

Herzberg ha concluso che, al fine di aumentare la motivazione dei lavoratori, le organizzazioni devono adottare una posizione democratica nella loro direzione, migliorando la natura e il contenuto del lavoro attraverso determinati metodi:

- L'espansione del lavoro; cioè, dare una maggiore varietà di compiti ai lavoratori (non necessariamente più complicati) che renderanno il lavoro più interessante.

- L'arricchimento del lavoro, che consiste nel dare un numero maggiore di lavori complessi, al fine di aumentare il senso di realizzazione.

- Empowerment, che si riferisce a dare più potere decisionale ai lavoratori all'interno del loro ambiente di lavoro.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor era un professore e un economista americano. Nel 1960 scrisse il libro intitolato Il lato umano dell'impresa (in spagnolo, "Il lato umano dell'azienda "), dove ha formulato due teorie che sono state un contributo essenziale all'approccio neo-umano alla relazione.

Teoria X

Questa teoria affermava che le persone odiano intrinsecamente il lavoro e lo evitano quando è possibile. Ciò si traduce in una gestione autorevole nell'organizzazione. Alcune caratteristiche di questa teoria sono le seguenti:

- Le persone devono essere minacciate e controllate in modo che lavorino sodo.

- L'individuo medio preferisce essere inviato, non ama la responsabilità, è inequivocabile e vuole prima di tutto la sicurezza.

- Le persone non amano il lavoro di alcun tipo.

- Ogni individuo ha bisogno di essere costantemente monitorato.

- I lavoratori non hanno alcun incentivo a lavorare e mancano di ambizione, quindi devono essere premiati per raggiungere i loro obiettivi.

Teoria Y

Questa teoria è in contrasto con la precedente, dal momento che vede le persone in modo più ottimista; la gestione risultante è molto più partecipativa. Le caratteristiche dei lavoratori secondo questa teoria sarebbero le seguenti:

- Lavorano di propria iniziativa.

- Sono più coinvolti nel processo decisionale.

- Si auto-motivano per completare i loro compiti.

- Godono di essere i proprietari del proprio lavoro.

- Cercano e accettano responsabilità, non hanno bisogno di essere inviati.

- Vedono il lavoro come stimolante e gratificante.

- Risolvi i problemi in modo creativo e fantasioso.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert era uno psicologo ed educatore americano che ha svolto un lavoro molto concentrato sulle organizzazioni. Il suo più grande contributo a questa scuola è stato lo sviluppo dei "nuovi modelli di gestione", basati sui diversi comportamenti dei capi:

Autorevole - sfruttatore

Potere e direzione provengono dall'alto, dove si usano minacce, punizioni, scarsa comunicazione e lavoro di squadra minimo. In generale, la produttività è mediocre.

Autorevole - benevolo

Simile al precedente, ma lascia un po 'di spazio per le query dal basso e utilizza premi oltre alle minacce. La produttività di solito è relativamente buona, anche se c'è un grande assenteismo e rotazione del personale.

consultivo

Gli obiettivi sono stabiliti dopo aver discusso con i subordinati, la comunicazione è verticale in entrambe le direzioni e il lavoro di gruppo è parzialmente incoraggiato. C'è un certo coinvolgimento dei dipendenti come elemento motivante.

partecipante

Molti sono d'accordo che questo è il miglior sistema. In questo modo, la partecipazione è l'obiettivo principale, al fine di raggiungere un impegno totale verso gli obiettivi dell'organizzazione.

La comunicazione è verticale in entrambe le direzioni, ed è anche laterale. La produttività è molto buona e l'assenteismo e i cambiamenti nella forza lavoro sono scarsi.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris era un teorico organizzativo americano e professore emerito all'Università di Harvard. Sentiva che i modelli classici di organizzazione promuovevano quella che chiamava "immaturità", le cui caratteristiche erano le seguenti:

- Passività.

- Dipendenza.

- Comportati in pochi modi.

- Interessi bancari.

- Prospettiva a breve termine.

- Posizione subordinata.

- Poca conoscenza di sé.

Come soluzione, Argyris ha proposto di cambiare l'attenzione nel promuovere uno stato di "maturità", cercando le caratteristiche opposte nei dipendenti:

- Attività

- Indipendenza (relativa).

- Comportati in diversi modi.

- interessi più profondi

- Prospettiva a lungo termine.

- Posizione uguale o superiore.

- Conoscenza di sé e autocontrollo.

riferimenti

1. Enock, K. (2006)Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Il lato umano dell'impresa. McGraw Hill Istruzione superiore.
3. Grint, K (1998). La sociologia del lavoro, 2a edizione, Londra, Polity
4. Allen J, Braham P e Lewis P (1992)Forme politiche ed economiche della modernità Polity London
5. Lean Production and Beyond Labour Aspetti di un nuovo concetto di produzione (1993) ILO Ginevra