Valutazione dei metodi di posizioni, vantaggi, svantaggi ed esempi

il valutazione della posizione, chiamato anche valutazione o valutazione dei lavori, è un processo sistematico il cui obiettivo è valutare e determinare il valore del lavoro svolto all'interno di un'organizzazione. Di solito è fatto individualmente.

Cioè, vengono eseguiti valutando il lavoro di ciascun lavoratore della società, al fine di determinare gli stipendi associati a ciascuna attività. Non confondere questo termine con l'analisi del lavoro, che è un sistema che raccoglie informazioni su diversi lavori.

Tuttavia, la valutazione del lavoro richiede almeno un'analisi minima del lavoro precedente al fine di procedere con la sua valutazione. In generale, sono noti quattro metodi per eseguire questa valutazione: classifica o classifica, classifica, punti per fattore e confronto per fattori.

indice

• 1 metodi ed esempi
  • 1.1 Classificazione o metodo di ordinazione
  • 1.2 Metodo di classificazione
  • 1.3 Metodo di confronto fattoriale
  • Metodo a 1,4 punti per fattori
• 2 riferimenti

Metodi ed esempi

Classificazione o metodo di classificazione

Questo metodo è il più semplice e semplice da eseguire. Fondamentalmente, si tratta di confrontare diversi lavori al fine di ordinarli in base alla loro importanza.

L'importanza di ogni compito è misurata in base alla quantità di lavoro, alla responsabilità che comporta e all'abilità richiesta dal lavoratore che lo svolge.

Modalità di applicazione

1- In primo luogo, vengono analizzati i lavori, tenendo conto delle caratteristiche necessarie per un confronto successivo.

2- I lavori di riferimento (da 10 a 20) sono identificati. L'idea è di facilitare l'ordine dei compiti. Questi lavori di riferimento possono essere i più importanti e meno importanti, alcuni lavori intermedi, ecc.

3- Tutti i lavori sono posizionati attorno ai post di riferimento.

4- Tutti i post sono divisi in gruppi considerando gli importanti fattori di lavoro; cioè, hanno responsabilità, competenze e carichi di lavoro simili. Quindi, i salari saranno assegnati ai diversi gruppi.

vantaggio

- È il metodo più semplice.

- È molto economico da avviare.

- Consuma poco tempo e burocrazia.

svantaggi

- Non ci sono standard definiti per il giudizio delle diverse posizioni; quindi, non c'è modo di misurare le differenze tra loro.

- Può funzionare in piccole organizzazioni; tuttavia, con l'aumentare delle dimensioni dell'azienda, diventa sempre più impossibile gestire.

esempio

Le posizioni di riferimento in una piccola azienda potrebbero essere:

1- Direttore esecutivo.

2- Responsabile di stabilimento.

3- Operatore.

Pertanto, i posti verrebbero posizionati tra questi tre punti di riferimento. Ad esempio, un direttore di reparto si posizionerebbe tra il direttore esecutivo e il direttore dell'impianto, mentre un dipendente sarebbe tra il responsabile dell'impianto e l'operatore. In questo modo, si otterrebbe un ordine gerarchico.

Metodo di classificazione

Questo metodo si basa sulla suddivisione dei lavori in classi o gradi diversi, designati da un'autorità competente responsabile di questa funzione.

Queste classi sono differenziate identificando i fattori comuni nelle opere; per esempio, abilità, conoscenza o responsabilità. Questo è possibile attraverso una precedente analisi delle diverse posizioni e dei loro compiti.

vantaggio

- È un metodo semplice e chiaro.

- È economico e, quindi, perfetto per le piccole organizzazioni.

- Le classificazioni facilitano i problemi di determinazione di un determinato stipendio.

svantaggi

- Può essere un metodo parziale da parte dei membri del comitato responsabile della classificazione.

- Non puoi occuparti di lavori molto complessi per inserirli solo in una delle classificazioni.

- Semplifica troppo alcune grandi differenze tra i post.

esempio

Un esempio di queste classi potrebbe essere il seguente:

1- Dirigenti: alti funzionari entrerebbero qui.

2- Esperti: potrebbero essere i responsabili di reparto.

3- Semi-esperti: dipendenti di ciascun dipartimento con posizioni medie, operatori, ecc.

4- Inesperto: stagisti, assistenti di pulizia, ecc.

Metodo di confronto fattoriale

Ciò che questo sistema fa è dividere i lavori in diversi fattori necessari per le sue prestazioni adeguate.

Questi fattori possono essere il grado di responsabilità, conoscenza, pericolosità, abilità, ecc. Necessari per svolgere il lavoro concreto che viene valutato.

Una volta ottenuti i fattori, viene assegnata una classifica in base alla loro importanza. In questo modo, viene effettuato un ordine gerarchico delle posizioni in base ai fattori che sono necessari e con ciò vengono assegnati gli stipendi.

Questo metodo è più accurato ed equo rispetto ai precedenti, poiché misura meglio l'importanza relativa dei diversi lavori.

Tuttavia, è migliorato quando i punteggi vengono assegnati alle graduazioni in quello che chiamiamo il metodo dei punti fattore, che verrà spiegato in seguito.

vantaggio

- È possibile utilizzarlo in un gran numero di posti di lavoro e industrie.

- È più giusto ed equo, poiché vede i singoli fattori di ciascuna posizione.

- Il valore della posizione è espresso in valore monetario, che aiuta le organizzazioni a misurare i salari in modo efficiente.

svantaggi

- I responsabili delle decisioni sono tenuti ad assegnare classifiche dei fattori, che possono causare l'uno o l'altro fattore di classificazione soggettiva. Cioè, un decisore può pensare che la conoscenza sia più importante della responsabilità e assegnarla ad una posizione più alta.

- Il salario che viene assegnato può essere parziale e influenzare negativamente i gruppi minoritari.

esempio

All'interno dei post, tre fattori importanti potrebbero essere la responsabilità, l'abilità e lo sforzo. Quindi, oltre 10 punti, per una posizione di operatore potrebbe essere data la seguente laurea:

- Responsabilità: 3

- Abilità: 2

- Sforzo: 4

Totale: 9

Al contrario, per una posizione manageriale la laurea potrebbe essere:

- Responsabilità: 7

- Abilità: 5

- Sforzo: 3

Totale: 15

In questo modo, verrebbe generata una gerarchia delle diverse posizioni.

Metodo dei punti per fattori

Questo è il metodo più comune per valutare i diversi lavori. In questo sistema, i lavori sono suddivisi in diversi fattori identificabili, proprio come nel metodo di confronto fattoriale. A loro volta, questi fattori sono solitamente suddivisi in diversi sottofattori.

Successivamente, i punti vengono assegnati a ciascuno di questi fattori in base all'importanza che hanno all'interno di ciascun lavoro. Questo punteggio è assegnato da un comitato responsabile di esso.

Modalità di applicazione

1- Seleziona i lavori da valutare.

2- Decidere i fattori che saranno presi in considerazione per valutare le posizioni (abilità, responsabilità, conoscenza, ecc.) E definirli per iscritto. Questo è importante in modo che tutti i valutatori sappiano esattamente a cosa si riferisce ogni fattore e hanno la stessa idea di tutto.

3- Designare i subfattori all'interno di ciascun fattore.

4- Assegnare una percentuale a ciascun fattore (oltre 100) e ai rispettivi sottofattori.

5- Dai un punteggio ai subfattori, che saranno moltiplicati per le loro percentuali. Questo punteggio serve a facilitare i calcoli, quindi non è importante quanti ne decidi di assegnare. Tuttavia, dovrebbero essere rotondi.

6- Aggiungi i punteggi di ciascun fattore.

7- Gli stipendi sono definiti sulla base di una formula aritmetica.

vantaggio

- È il metodo più completo ed equo.

- Serve per un gran numero di posizioni e industrie.

- Il valore della posizione è espresso in valore monetario, che aiuta le organizzazioni a misurare i salari in modo efficiente.

svantaggi

- Le percentuali possono essere alquanto soggettive.

- È più costoso da eseguire.

- Il salario che viene assegnato può essere parziale e influenzare negativamente i gruppi minoritari.

esempio

Nell'esempio precedente, i fattori sarebbero suddivisi in sottofattori. In caso di responsabilità:

responsabilità:

- Supervisione.

- Materiali.

- Informazioni riservate.

A ognuno di questi viene assegnata una percentuale (sia il fattore che i suoi sottofattori, che saranno moltiplicati), e questo viene moltiplicato per un punteggio (in questo caso, 1000 punti).

Responsabilità: 40%

- Supervisione: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiali: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informazioni riservate: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Con questi punteggi, i voti vengono assegnati e assegnati a un punteggio (il massimo deve essere il punteggio totale che è rimasto prima e il minimo 10% di esso). Nel caso della supervisione, potrebbero essere:

- Responsabile solo per il loro lavoro: 10% * 160 = 16

- Gestisci una o due persone: 80

- Gestisci più di due persone: 160

Pertanto, gli stipendi sarebbero calcolati in base ai punteggi totali di ciascuna posizione.

riferimenti

1. Fattori di classificazione del lavoro. (N.d.). gradar.com. Estratto da gradar.com.
2. Academy. (N.d.). academia.edu. Estratto da academia.edu
3. International Position Evaluation System (IPE). (N.d.). imercer.com. Estratto da imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008).Gestione del talento umano. Spagna: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009).Amministrazione del personale. Messico: Prentice Hall.