Diagnosi organizzativa Modelli diagnostici, tecniche, esempi

il diagnosi organizzativa è un modo efficace per vedere un'organizzazione per determinare le lacune tra le prestazioni attuali e desiderate e come può raggiungere i suoi obiettivi. La diagnosi può essere limitata a una squadra, a un progetto oa un'azienda in generale.

È un processo che prevede tre passaggi: entrare pubblicamente in un sistema umano, raccogliere dati validi su diverse esperienze e feedback sul sistema per promuovere le prestazioni aziendali. È un approccio strutturato che valuta l'operatività e l'efficienza di un'organizzazione.

In tutti i casi, funziona allo stesso modo: in primo luogo, una valutazione dell'organizzazione viene effettuata utilizzando metodi diversi (interviste, sondaggi, osservazioni, ecc.) E diverse fonti di informazione (dipendenti, dirigenti, clienti, fornitori), in ordine per avere l'immagine più specifica possibile.

Il prossimo passo è confrontare lo stato reale di una situazione con i risultati desiderati e sviluppare un piano d'azione concreto. Le attività che verranno svolte sono prioritarie e implementate.

Negli ultimi anni, la diagnosi organizzativa si è evoluta da tecnica utilizzata come parte del processo di sviluppo organizzativo a una tecnica importante a pieno titolo.

L'obiettivo della diagnosi è identificare i problemi che l'organizzazione deve affrontare. Determinare anche le sue cause in modo che la gestione possa pianificare le soluzioni.

Dall'inizio dello sviluppo organizzativo, la diagnosi è passata dall'essere un approccio puramente comportamentale all'essere una diagnosi aziendale strategica e integrale, e considerare gli interventi umani in isolamento per esplorare le interazioni delle persone nel contesto in cui operano.

La diagnosi efficace della cultura organizzativa, i punti di forza e di debolezza strutturale e operativa sono fondamentali per qualsiasi intervento di sviluppo organizzativo di successo.

indice

• 1 Modelli di diagnosi organizzativa
  • 1.1 Modello di sistemi aperti
  • 1.2 Modello di sistemi chiusi
• 2 tecniche
  • 2.1 Metodi diagnostici
  • 2.2 Processo generale
  • 2.3 Tecniche di intervento
• 3 Esempio
  • 3.1 Caso della NASA
• 4 riferimenti

Modelli diagnostici organizzativi

Molti professionisti usano modelli sviluppati da consulenti esperti e ricercatori che lo hanno applicato per guidare la loro ricerca.

Questi modelli specificano caratteristiche organizzative che si sono dimostrate fondamentali in passato. I modelli standardizzati aiutano anche i consulenti a mantenere la coerenza in tutti i progetti.

Sfortunatamente, lavorare con i modelli disponibili comporta il rischio di generare molti dati difficili da interpretare. Inoltre, non riuscire ad affrontare le sfide e i problemi critici per l'organizzazione, e non riflettere le caratteristiche distintive di esso.

Per evitare questi inconvenienti, i consulenti adattano i modelli standardizzati per adattarsi all'organizzazione e alle sue circostanze.

I modelli diagnostici organizzativi possono essere all'interno di sistemi aperti o sistemi chiusi.

Modello di sistemi aperti

I modelli di sistemi aperti suggeriscono che tutti i componenti all'interno di un'organizzazione sono correlati. Pertanto, la modifica di un componente avrà un effetto sugli altri componenti.

I modelli di sistemi aperti considerano anche l'ambiente esterno dell'organizzazione e tengono conto dei suoi effetti su decisioni e cambiamenti.

Ciò solleva l'idea che le organizzazioni sono un insieme di funzioni estremamente complesse di compiti, leadership, cambiamento e processo decisionale.

Sebbene questa complessità sia troppo travolgente da considerare tutto in una volta, il modello dei sistemi aperti supporta il concetto che il tutto sia più forte e più efficace di ogni singolo componente.

feedback

Il modello di sistemi aperti è interessante perché supporta un ciclo di feedback costante durante tutto il processo.

Consideriamo gli input, come informazioni e capitale umano, trasformazioni quali componenti sociali e tecnologiche e prodotti (beni, servizi e capitale intellettuale) nel contesto dell'ambiente esterno in cui opera l'organizzazione.

In ciascuna di queste categorie c'è un feedback costante, che serve per far progredire l'organizzazione. Serve anche a restituirlo, a ripensare concetti o idee che non hanno funzionato e devono essere migliorati.

Questo è simile all'idea di incoraggiare tentativi ed errori: provare molte cose e andare avanti. La comunicazione può essere considerata una componente importante in questo modello, per garantire un feedback efficace e tempestivo.

Modello di sistemi chiusi

Il modello di sistemi chiusi non promuove la flessibilità e l'adattabilità, poiché ignora completamente l'ambiente esterno e si concentra completamente sui componenti interni.

Al momento, ignorare le forze esterne è un segno di un'organizzazione debole, condannata alla crisi o al fallimento, perché non sarà adeguatamente preparata ad affrontare i cambiamenti che si presentano.

Inoltre, i modelli di sistemi chiusi supportano il concetto di fare le cose correttamente.

Ciò limita la crescita dell'organizzazione e dei membri del suo team, perché non promuove alcun tipo di sviluppo o promuove l'apprendimento organizzativo, che è di nuovo imperativo nel mondo in evoluzione di oggi.

tecniche

Metodi diagnostici

Esistono molti modi per analizzare e diagnosticare le organizzazioni e i loro fenomeni. I seguenti sono i metodi più usati:

- Questionari.

- Interviste

- Osservazione.

- Analisi di record, circolari, rapporti di valutazione e altra letteratura organizzativa.

- Analisi dei dati di organizzazioni e di diverse unità.

- Task team e gruppi di lavoro.

- Workshop per identificare problemi / risolvere problemi.

- Seminari, simposi e programmi di formazione.

- Registrazione ed esame degli incidenti critici.

Processo generale

Il processo per utilizzare lo strumento diagnostico organizzativo è stato quello di capire innanzitutto l'organizzazione e il settore con cui si sta lavorando.

Quindi viene condotta un'indagine e i membri vengono intervistati all'interno dell'industria. Vengono create domande strutturate per le interviste con alcuni membri chiave dell'organizzazione da diagnosticare.

Si tratta anche di essere presenti negli uffici e nei corridoi dell'organizzazione per osservare in corso alcuni aspetti organizzativi.

Da lì andiamo alla documentazione, che è un processo semplice e diretto per dividere le informazioni che sono state ascoltate, annotate e osservate nel modello diagnostico organizzativo.

Tecniche di intervento

Con la diagnosi organizzativa, le organizzazioni diventano più efficaci nel promuovere riduzioni delle differenze tra potere e stato. Anche in comunicazione aperta, processo decisionale partecipativo, cooperazione, solidarietà e sviluppo del potenziale umano dei suoi membri.

Per promuovere il cambiamento e lo sviluppo, i consulenti dello sviluppo organizzativo hanno sviluppato un'ampia gamma di tecniche di intervento. Di seguito, una sintesi di questi interventi, raggruppati per la parte del sistema organizzativo a cui è diretta più direttamente.

Risorse umane

Il cambiamento o la selezione di abilità, attitudini e valori attraverso programmi e corsi di formazione, reclutamento, selezione, consulenza, collocamento e programmi per la gestione dello stress e la manutenzione della salute

Comportamento e processi

Cambiamenti nei processi di interazione, come il processo decisionale, la leadership e la comunicazione, attraverso la formazione, il team building, la consultazione dei processi e l'intervento di terze parti per risolvere i conflitti.

Feedback dei dati del sondaggio per autodiagnosi e pianificazione delle azioni.

Strutture organizzative e tecnologie

Ridisegno del lavoro, procedure amministrative, meccanismi di ricompensa, divisione del lavoro, meccanismi di coordinamento e procedure di lavoro.

Obiettivi, strategie e cultura organizzativa

Promuovere la chiarificazione degli obiettivi e la formulazione di strategie attraverso workshop ed esercitazioni. Facilitare i collegamenti di cooperazione tra organizzazioni. Esaminare e cambiare le culture aziendali (valori, norme e credenze).

esempio

La diagnosi organizzativa è una forma di intervento, poiché interrompe le operazioni di routine dell'organizzazione. Può influenzare le aspettative dei membri rispetto al cambiamento e può influenzare il modo in cui pensano a se stessi e alla loro organizzazione.

Caso della NASA

Un'analisi può essere fatta del tentativo della NASA di implementare l'open innovation, che era di condividere idee e risolvere problemi con altre organizzazioni in tutto il mondo, in risposta ai loro tagli di bilancio. Il tuo sistema di risorse umane può essere definito come segue:

- Lavoro non strutturato: molti progetti in esecuzione allo stesso tempo.

- Non ci sono processi che determinano come o cosa studiare all'interno dei progetti.

- Ci sono chiare gerarchie e processi, che consentono il successo in un campo che ha bisogno di tanta esperienza.

- Fornisce un metodo per svolgere compiti basati su chi vuole lavorare su cosa, quali abilità funzionano, ecc.

- Una cultura di non licenziare le persone.

- Molti appaltatori in ufficio, che sono stati i primi a essere licenziati durante i tagli del budget.

- I membri del team sono stati trattati molto bene.

- Berretti a bassa compensazione, anche se ciò non influisce sulla cultura organizzativa. Le persone vogliono essere lì ed è per questo che accettano i salary cap più bassi.

- I dipendenti pensano alla NASA come a un datore di lavoro superiore, perché consente alle persone di essere innovative e di contribuire a una nuova idea, o qualcosa che non è mai stata fatta prima.

Interventi effettuati

In questo caso, l'organizzazione non stava comprando l'idea dell'innovazione aperta. Questo era un progetto progettato per continuare a raggiungere i risultati di qualità della NASA. Richiedeva la collaborazione esterna della NASA, a causa di cambiamenti nell'ambiente esterno, che erano tagli al budget.

Sono stati introdotti interventi come sessioni di formazione, opportunità di feedback, premi per la partecipazione all'innovazione aperta.È stata inoltre creata una checklist per rendere l'innovazione aperta utilizzabile dalla NASA.

Tutti questi interventi presi dagli agenti di cambiamento nel caso della NASA hanno infine lavorato per riconciliare i conflitti creati dalla diminuzione delle risorse, l'ansia della sopravvivenza, la diminuzione della motivazione e la resistenza al cambiamento.

Interventi appropriati, come il lavoro per allineare la visione dell'azienda con la realtà delle operazioni quotidiane, possono essere utilizzati per riconciliare e ottenere risultati positivi in ​​caso di conflitti.

riferimenti

1. Wikipedia, l'enciclopedia libera (2018). Diagnostica organizzativa Tratto da: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Diagnosi e sviluppo organizzativo. RapidBi. Tratto da: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Diagnosi organizzativa: cosa è necessario sapere e perché le organizzazioni hanno bisogno del nostro aiuto. CPHR Manitoba. Tratto da: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Quando si dovrebbe completare una diagnosi organizzativa? Tratto da: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnosi: approcci e metodi Capitolo 1 (PDF). Tratto da: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Unità 8 diagnosi organizzativa: strumenti e tecniche (PDF). Tratto da: egyankosh.ac.in.