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Scuola delle relazioni umane Caratteristiche, critiche, influenza
il scuola di relazioni umane La scuola umanistica dell'amministrazione è un flusso amministrativo che è emerso negli anni Venti dagli esperimenti condotti da Elton Mayo a Hawthorne.
In questi esperimenti, Mayo ha dimostrato che i dipendenti di un'azienda aumentano la loro produttività nella misura in cui si sentono integrati.
Ciò significa che hanno cominciato a vedere il lavoro come un'attività di gruppo, condizionata dagli standard sociali e dall'azienda come sistema sociale in cui l'essere umano è l'elemento fondamentale.
All'epoca in cui questa teoria appare, c'era un grande bisogno di umanizzare l'amministrazione e di superare l'idea meccanicistica della teoria classica.
Inoltre, le scienze come la psicologia e la sociologia si stavano sviluppando, quindi hanno cercato di applicare i loro concetti alle organizzazioni del tempo.
In effetti, la visione umanistica dell'Amministrazione era possibile grazie al contributo di John Dewey con la sua filosofia pragmatica e Kurt Lewin con la sua dinamica psicologia.
Su cosa si basa la teoria delle relazioni umane?
Elton Mayo basava la sua teoria sulle scoperte fatte nei suoi esperimenti in base ai quali c'erano determinati principi che governavano il comportamento del lavoratore. Tra questi principi ci sono:
Premi e sanzioni sociali
Nell'esperimento, i lavoratori che hanno superato l'obiettivo di produzione hanno perso l'affetto e il rispetto dei loro coetanei. Ma la stessa cosa è successa a quei lavoratori che non l'hanno raggiunta.
Ciò ha dato luogo a ulteriori indagini sui meccanismi psicologici che hanno funzionato in questi casi.
Gruppi informali
Elton Mayo ha identificato che i lavoratori hanno creato una struttura organizzativa che non coincideva, in generale, con la struttura formale dell'azienda.
In questa struttura "parallela" vengono anche create norme, convinzioni, aspettative e sistemi di sanzioni e ricompense.
emozioni
Un altro dei principi emersi dal lavoro di maggio è stato quello riferito al ruolo dell'emozione nel lavoro.
Da lì, l'importanza delle relazioni umane e della cooperazione per le persone nel loro lavoro è stata considerata, come un modo per evitare conflitti e mantenere la coesione dei gruppi.
supervisione
Forse uno dei risultati più contraddittori per il momento, era quello riferito allo stile di supervisione che sembrava influenzare l'aumento della produzione.
Era un tacito bisogno di lavoratori di ricevere un trattamento dignitoso dai dirigenti.
La necessità di supervisori che sapessero comunicare con rispetto e cordialità con i dipendenti è diventata chiara. Servono supervisori democratici e persuasivi ...
I lavoratori erano persone e in quanto tali dovevano essere trattati con rispetto e valutare la loro dimensione come esseri sociali.
motivazione
È stata inoltre rivelata l'importanza della motivazione per ogni azione umana.
Qui la psicologia ha avuto una grande influenza postulando il desiderio di soddisfare un bisogno, muove l'individuo ad agire.
In questo senso, la motivazione corretta farebbe aumentare il lavoro e il lavoro di un lavoratore.
guida
Un altro dei principi che governa la scuola umanista è l'influenza interpersonale dei leader che emerge nei gruppi sociali.
Questo fatto, come quello riferito agli stili di supervisione, si concentrava sull'importanza di sviluppare ruoli manageriali con una visione eminentemente umanista.
comunicazione
Essendo uno dei pilastri dell'organizzazione sociale, la comunicazione è diventata una preoccupazione prioritaria nella gestione organizzativa.
È attraverso la comunicazione che gli obiettivi manageriali vengono trasmessi ai lavoratori e trasformati in motivazioni.
Dinamiche di gruppo
Era un concetto sviluppato da Kurt Lewin, secondo il quale la dinamica è la somma degli interessi dei membri del gruppo.
Quali erano le principali critiche alla scuola delle relazioni umane?
Tra coloro che criticano questa posizione, gli argomenti più comuni sono:
metodo
La messa in discussione della sua validità scientifica, poiché ha usato solo uno strumento metodologico per raggiungere le sue conclusioni.
Inoltre, studi successivi hanno smantellato i loro postulati sulla relazione tra soddisfazione e produttività dei lavoratori, leadership e produttività e partecipazione al processo decisionale e alla produttività.
Infine, è stato sostenuto che la metodologia utilizzata ha generato confusione sul significato della partecipazione.
approccio
Si dice anche che abbia posto molta enfasi sul tema della felicità sul lavoro, lasciando da parte altri aspetti di rilievo come la soddisfazione per l'opportunità di sviluppo professionale, per esempio.
Un altro argomento di discussione era la presunta visione collettiva delle persone nell'organizzazione, a scapito dell'individualismo.
multe
Landsberger (1958) e Braverman (1974) hanno accusato la scuola di relazioni umane semplicemente di essere un modo per aumentare la produttività dei lavoratori senza un reale interesse nel migliorare i rapporti tra loro.
Influenza della scuola dei rapporti umani
La teoria delle relazioni umane prevalse nella gestione organizzativa fino alla metà degli anni '50.
Questa teoria si opponeva alla preminenza del compito, ereditato dalla visione scientifica di Taylor; lo strutturalismo di Fayol; e la burocrazia difesa da Weber. Allo stesso modo, ha dato origine all'emergere di nuove aree di ricerca organizzativa:
- guida
- Partecipazione dei lavoratori
- Riprogettazione del lavoro
- Sensibilità e allenamento di gruppo T
- Teoria X e Teoria Y
riferimenti
- Babson College Faculty (s / f). Mayo e la scuola delle relazioni umane. Estratto da: faculty.babson.edu
- Enriquez, Ricardo (2014). Teoria delle relazioni umane. Recupero da: administracionmoderna.com
- Fundamentals of Administration (2008). Scuola di relazioni umane. Estratto da: cursoadministracion1.blogspot.com
- Ramos, Gloria (2007). La School of Human Relations nell'amministrazione di Telecom. Estratto da: gestiopolis.com
- Università Nazionale della Colombia. Scuola di relazioni umane. Estratto da: bdigital.unal.edu.co
- wikipedia.org